招聘信息推广性不强的原因，你认为人才市场在信息发布方面有哪些不足

来源：整理时间：2025-05-09 14:10:09 编辑：网络营销手机版

本文目录一览

1，你认为人才市场在信息发布方面有哪些不足
2，58同城发布的信息为什么不能精准推广
3，58同城信息为什么不能推广
4，如何提高销售人员的招聘效率
5，为什么我们的招聘信息吸引不到人才该如何解决
6，如何有效提升招聘成功率

1，你认为人才市场在信息发布方面有哪些不足

鹤湖商务提示您人才市场在信息发布方面存在的主要不足有：1、信息质量的把关审核，包括个人和企业发布信息时，没有对个人和企业进行严格的资质审核；2、信息时效性没有保障，信息已经过期了，但是仍然显示；3、信息推送不及时，当有相关的信息更新时，没能第一时间推送给用户；4、信息的区域性不清，外地的信息特别多，但是对于当地的相关信息发布少得可怜。当然，不足的地方不仅仅是这么几个，这里只是列举比较突出的，要做好人才市场信息发布工作，就必须要立足当地，针对本地市场，发挥当地企业和高校的联动性，杜绝找工作的人找不到企业，招工的人找不到人的奇异现象。

我会继续学习，争取下次回答你再看看别人怎么说的。

你认为人才市场在信息发布方面有哪些不足

2，58同城发布的信息为什么不能精准推广

您好，发布信息无法推广有以下几种情况1、注册多账户发布信息导致信息在列表页排序靠后或被删除2、使用违规图片（包含联系方式）3、多城市发布信息4、使用已验证的手机号码发布信息请您根据具体情况重新合规发布信息即可，如是多账户发布建议您七个工作日后固定一个帐户及手机号码发布信息，给您带来的不便请谅解。

您好，经查询，您在信息中使用的手机号码已经被其它账户（mamp_zc2）绑定，因此信息不能正常显示，一个电话号码只能绑定一个账户，并且此号码只能被此账户使用，但该账户是58为您自动生成的账户，我们已经帮您取消了认证，且恢复了信息的正常显示，请您随后将电话认证在此账户下，给您带来的不便请您谅解。

58同城发布的信息为什么不能精准推广

3，58同城信息为什么不能推广

58同城信息为什么不能推广

4，如何提高销售人员的招聘效率

现在最缺的职位就是销售，每家公司都在招聘销售，销售的流动性又较大解决的方案：1、提高销售人员待遇2、优化销售人员职业前景3、让销售人员能认可公司，并在销售过程中能得到满足感

招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节，它是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。人力资源部作为企业的一个服务部门，应秉承“提供优质服务，提供优秀人才”的宗旨，现对大部分企业出现的招聘效果不佳的问题做一个简单的分析：一、招聘的有效性不强，表现在两个方面：一方面是在招聘人员的数量上，招聘的结果不能够完全满足公司需求人员数量上的要求（对于技术型员工的招聘）；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准（对于知识型员工的招聘）。二、招聘时对外形象宣传力度不强，不能够吸引优秀的人才（因为许多应聘人员求职不再是像以前一样单单从收入上考虑，他们有时候考虑更多的是用人单位的企业文化、形象及规模发展等）。招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是像我们公司常年招聘，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。但很多企业在参与招聘活动时往往不注意对外宣传力度。三、招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失（这也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企业的核心，当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上，所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。

5，为什么我们的招聘信息吸引不到人才该如何解决

1【拓展招聘渠道】根据现有的招聘渠道和招聘人员的要求是否可以再申请开通一些网络招聘或者是现场的招聘2【接地气的招聘】除了传统的招聘方式外可以考虑到眼下最活跃的交流信息软件，比如QQ、微信、微博等等，这些都是很好的招聘工具3【内部推荐】做好公司的内部员工的推荐工作，宣传公司的招聘信息，做好员工的培训工作，制定员工推荐合适人员的奖励政策4【提高待遇】根据需求人员的性质，做好相关的市场薪酬调查，做出最合理的薪酬方案，要有竞争力的薪酬体系，另外就是要提升企业的知名度和品牌效应，做好企业文化建。

（1）企业描述与简介招聘信息体现了企业对于人才的需求，首先必须传达给求职者的自然是企业的相关信息。在企业简介中，应大致描述出公司的情况，准确传达出公司的品牌信息以及现在的发展情况。通过这些描述，站在求职者的立场，是否也愿意在这家公司工作？在138job上，也经常看到有些企业在公司简介方面显得非常的漫不经心，更有甚者，除了一个公司名称外，其他的公司信息也没有，一般来说，求职者对这类公司都不会有兴趣（当然，如果是非常有名的公司可能还能另当别论）。向求职者介绍本企业的相关情况，这也是对求职者的一个尊重。求职者和招聘企业之间就好比相亲，在一开始连对方的基本信息都无法得到，这个相亲显然很可能一开始就流产了。这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升招聘单位形象的关键一步。（2）完善的职位说明在求职者看到你发布的职位后，职位相关说明的内容就显得十分关键了，专业而吸引人的职位说明对招聘会起到事半功倍的效果。其中包括公司描述、福利政策、岗位职责说明等方面的信息。，福利政策十分重要。公司能为员工提供什么水平的待遇？是否在招聘广告里说明了这个职位的薪资水平？大多数应聘者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，在做决定时减少犹豫的时间。同时，假期、养老金、保险等对求职者来说极其重要，如果公司还有一些独具特色的福利政策那就更好了，如一些提高技术水平的培训或团队活动。2、公司地点一定要写的完整在招聘信息中，应该包括关于公司地点的准确描述和前往公司的交通指南。要知道，互联网是全球性的，地球上任何一个地方的人都可以通过互联网看到你的招聘广告。3、职位名称要说的清楚要注意职位的描述具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。比如：“高级会议讲师”就比“美容讲师”的描述更令人一目了然。4、岗位职责描述要精准对于每一个职位的职责描述要精准。这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。一份不完整的岗位描述，一方面无法让求职者明确该岗位的职位职位，自然不会产生应聘兴趣;另一方面，不完善的岗位描述也不利于企业招到合适的人。如果企业本身都无法明确该职位的具体职责，又怎么能够确保招到合适的人选呢？5、对做这份工作的技能要求7、清晰的面试程序引导想在求职者看完招聘广告后接下来做什么？是通过邮箱投递简历，还是通过招聘网站申请？在招聘信息中，要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程，可以减少咨询的时间，方便了招聘者和应征者。最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的，以此来提高应聘者的求职积极性，尤其是公司确实急需这方面的人才。8、格式在招聘信息中，职位说明的格式要确保条理清晰，容易阅读。在职位描述中，要保持要点清晰，在关键方面可以使用精准的目录、加粗的文字，以此来引起求职者的注意。企业的招聘信息要有清晰简介的企业介绍、招聘目的（招聘任务）、招聘职位、岗位要求、对应聘者的要求、招聘流程、联系方式等相关信息。总之，一份好的招聘信息，在追求专业性描述的基础上，要力求简洁，明确。

6，如何有效提升招聘成功率

招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司，或者入职后，表现得不尽如人意。或如Mike一样，入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：吸引：人才吸引和申请过程招聘：招聘甄选过程适职：入职至胜任职位的过程在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。一、吸引阶段人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。1、准确定义企业所需的“人才”许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。2、将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。3、拓展多样化的招聘渠道许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。二、招聘阶段业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。1、建立标准化的招聘流程招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适人选需要时间和原则。但一句“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。例如：业务主管需要提前半年制订人员的需求计划，在招聘主管的辅助下，明确对招聘人员的详细要求，就会迫使业务主管更早地思考用人需求。问题的出现也会促使业务主管考虑，是否前期规划不足导致人员没有及时招聘到位。此外，谁筛选简历、谁做出最终的招聘决策、各面试官的信息如何流转、如何协调业务主管的面试时间、如何保障业务主管的面试能力等，均是招聘流程的业务范畴。一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。虽然流程初看上去有困难，但确实不应该成为业务部门不执行的借口。2、引入评价技术，建立统一的人员评价标准我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，由招聘主管去承担招聘失败的责任。招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。接下来，招聘主管可以与业务主管将评价技术应用于具体职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才？一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。3、一套招聘管理系统必不可少稍微有点规模的企业都会拥有一支不小的招聘团队，往往是人力资源部最大、最苦、最累却最不容易出成绩的团队。他们不得不花大量的时间筛选简历、协调业务主管和应聘者的时间来安排面试、通知应聘者招聘进展等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。该系统将自动整合来自于招聘网站、企业招聘门户、猎头、内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。大幅简化招聘的流程，节省大量时间。三、适职阶段在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。其实这也是本文开头Mike离职的原因，公司根本没有适职（On-boarding）的过程管理。事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过“On-boarding”这个词。也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本（这来自IDC的一项研究白皮书）。On-boarding是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始。一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。企业人才管理的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能让员工适应工作，取得职业生涯上的成功，也终究不能长久。因此，要让招聘成功，留得住新员工，有效巩固如今越来越昂贵的招聘成果，就要追求人才成功。否则招来人才，用心培养后却离职了，白白浪费了大笔招聘成本。招聘管理流程再造妙招当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。

所谓提高招聘成功率，换句话说也就是提升招聘效率，盘点招聘流程，面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。扩大人才边界线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。优化面试流程用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。可量化反馈工具人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。精准把握真实用人需求很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

需要长期的面试经验积累，需要相关的专业知识，需要烽火猎聘商学院的进阶训练。

可以试试慧人力招聘小程序，单位用了一段时间，效果还是很不错的可以展示企业信息，对外宣传单位文化岗位随时发布，招聘流程可以全方位管理，比如随时查看、分享简历给主管部门，邀约面试等收到的简历都沉淀到单位自己的人才库中，随用随查